基层医院护理人力资源存在问题及应对
2013-06-14 10:15:21   来源:中国健康护理网   评论:0 点击:

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    护理人力资源管理是医院管理的重要组成部分,其管理质量不仅影响护理质量和病人安全,最终也会影响医院良性可持续发展。本文对我院2010年1月~2012年12月护理人力资源使用情况进行了调研,分析存在的问题,提出相应的应对措施,为医院制定改革方案提供依据。
 
    □问题分析

    ◎人员配置问题

    总量配置不足。我院550张床位应配置护理人员数为:550×1.7×0.72×0.5=336人,而实际为288人,缺编48人。医护比为1:1.53,床护比为1:0.32,均未达到卫生部的要求。主要原因是在当前的卫生体制下,医院及科室自负盈亏的运营模式,导致院科极力控制人力成本,护士首当其冲;同时,也受传统观念的影响,认为护士不能主动创收。其次是由于新科室成立及新业务的开展,如成立急救120、新生儿科及输血科,内科二级学科、透析室、产科、供应室及检验科等医技科室的发展,业务量的迅速增长超过预期,而护理人员的补充滞后,不能及时满足业务增幅的需求。
 
    结构性缺编。指局部缺编或部门缺编。护理人员缺编主要为临床一线岗位缺编,尤其病房护理人员配置不足。一方面是护理人员流动所致,包括临床岗位向非临床岗位流动,夜班岗位向非夜班岗位流动,以及停薪留职等。另一方面临床科室尤其是病区护理工作量的比重加大和工作内容的增加,进一步加重了病区护士的负担,造成病区护理人员更加紧张。
 
    ◎临床一线人员不稳定

    我院招聘护士为139人,占护理人员总数的48.26%,为临床岗位护士的57.67%以上,由于用工身份未确定和成家因素的影响,导致辞职时有发生,而辞职人员均为临床一线护理人员;除辞职外,申请非夜班岗者也增加,夜班压力大和分配制度不尽完善,如不能完全体现工作量、工作质量、风险与技术等为主要原因。
 
    □应对措施

    护理人力资源管理问题尤其是配置不足和队伍不稳定等在各医院不同时期均存在,但在当前的医疗卫生体制下县市级综合医院更显突出,尽管问题相同,但程度不同,原因各异。各医院管理者应高度重视护理队伍建设,加强护理人力资源的管理,在人员配置上除执行卫生部规定外,应结合医院实际,充分考虑护理队伍的特殊性,同时,针对存在的问题,制定改进措施。
 
    ※医院护理人员配置可按上年度实际日住院人数计算,同时,考虑正常的业务增幅,配备适当数量的机动人员。
 
    ※尽快解决招聘人员用工身份问题,使她们有个人的长期规划,产生归属感,能安心在医院工作。
 
    ※控制一线人员向其他岗位流动,尤其是夜班岗位人员。提高夜班岗位人员的收入,适度降低非夜班岗位收入。改革护士绩效分配办法,按岗位定薪,体现岗位不同,所得不同。
 
    ※提高一线人员待遇,严格执行晋升、培训优先原则。同时,给予临床一线高年资护士激励,凡48岁及以上在临床一线的高年资护士年绩效不低于医院平均水平,全勤、全夜班者发放特别贡献奖2000元/年;45岁及以上全勤、全夜班者发放特别贡献奖1000元/年;凡夜班岗位工作年满52岁后调至辅助岗位时,绩效按院平均绩效的120%发放。
 
    ※成立机动援助小组,以应对突发事件和短期缺员情况;弹性排班,孕期、哺乳期可与科室协商采取“工时制”。

(湖北省赤壁市人民医院 院长 饶志强 副院长 程新豹 护理部主任 何华)

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